Do ponto de vista do gerente, identificar os pontos fortes e fracos é o "segredo" para desvendar o potencial de todos os funcionários e de todas as equipes . Essas informações permitem que os líderes tomem decisões mais inteligentes sobre atribuições de tarefas, forneçam um desempenho e revisões mais eficazes e garantam que todos os funcionários possam crescer e ter sucesso.
No entanto, identificar os pontos fortes e fracos não é tão fácil quanto parece. Eles são muitas vezes relativos, e os funcionários, para não falar de nós mesmos, geralmente não têm ideia de onde estão nossas verdadeiras forças e fraquezas. Como líder, um dos seus trabalhos mais importantes é descobrir esses pontos fortes e fracos e usar esse conhecimento para impulsionar a produtividade e o engajamento.
Aqui estão cinco maneiras de determinar efetivamente os pontos fortes e fracos de seus funcionários.
1. Seja direto, seja real e mostre seu lado humano
Os funcionários são frequentemente questionados sobre seus pontos fortes e fracos durante as avaliações de desempenho, mas essas respostas raramente são confiáveis. "Sou orientado para resultados, auto-iniciante", dificilmente é uma força real, e eles podem se gabar de pontos fortes que eles não têm de aumentar suas chances de conseguir um aumento ou algum tipo de recompensa. Uma vez que você mostre o seu lado humano com seus funcionários e faça com que eles superem esse obstáculo, é mais provável que sejam honestos sobre onde eles se destacam e onde eles lutam.
Lembre-se, você tem que dar honestidade para recuperá-lo.
Uma conversa aberta e de baixa pressão sobre os pontos fortes e fracos durante uma viagem para o bebedouro ou enquanto você está no almoço com eles é uma ótima maneira de começar. Por que esperar a revisão de desempenho para iniciar a caixa de diálogo? Os gerentes podem cultivar um ambiente de apoio expressando seus próprios pontos fortes e fracos em primeiro lugar e depois convidando o funcionário a fazê-lo.
Em última análise, o objetivo é desenvolver funcionários autoconscientes que saibam em que são bons e no que precisam trabalhar. Os gerentes não devem se esquivar ou evitar essas conversas, e também devem reconhecer os funcionários por serem honestos, mesmo quando cometem erros. Agradeça aos funcionários por assumirem um risco, mesmo que falhem - e você pode criar uma cultura de escritório sem medo, em que as pessoas sejam livres para pensar grande e desafiar umas às outras. Quando você expressa gratidão por uma ação ousada e corajosa, você também encoraja as pessoas a possuírem e compartilharem seus erros, para que todos possam aprender com eles.
2. Examine os perfis do usuário
Uma das grandes coisas sobre a era das mídias sociais é que quase todos os seus funcionários têm perfis pessoais e profissionais acessíveis por aí. A maioria das organizações empresariais possui redes sociais ou intranets sociais que eles usam para se comunicar, colaborar e conectar equipes distribuídas / grandes. Os funcionários criam perfis nesses sistemas, bem como em sites como o Facebook e o LinkedIn. Esses perfis fornecem uma mina de ouro de informações sobre os interesses dos funcionários, gostos e desgostos, habilidades, experiência e especialização. Os gerentes podem aprender muito sobre seus funcionários com base nas informações que compartilham em seus perfis e tomar decisões de acordo.
Por exemplo, se um representante de sua equipe de vendas expressar um forte interesse pela moda no Facebook, pode ser uma boa pessoa atribuí-lo a um possível cliente na indústria da moda.
3. Feche a boca, ouça e observe objetivamente
Às vezes, as coisas mais difíceis de ver estão bem na frente dos nossos olhos. Quando você trabalha dia a dia com as pessoas, muitas vezes é difícil vê-las claramente. Em vez de uma "força" ou "fraqueza", você só vê aquela pessoa agindo normalmente. Esta pode ser uma oportunidade perdida. Se alguém em sua equipe é conhecido por estar sempre de bom humor e amigável, eles também podem ser um diplomata natural. Esse é um forte trunfo para os gerentes ao tentar difundir a tensão da equipe, encontrar um parceiro para um funcionário difícil de trabalhar ou reunir entusiasmo para uma nova iniciativa.
Além disso, as fraquezas também podem não ser óbvias.
Um funcionário que pareça quieto pode, na verdade, ser apático, desprendido e / ou não-assertivo. Como gerente, você só pode perceber a diferença se os vir agindo diferentemente em um ambiente diferente (por exemplo, no almoço). Os gerentes devem fazer um esforço extra para considerar cada funcionário da forma mais objetiva possível e dentro de um contexto mais amplo. Anotar notas rápidas para descrever como seus funcionários estão agindo todos os dias pode ser uma boa maneira de procurar padrões.
4. Jogue Jogos Mentais
Hoje em dia, as empresas estão despertando para a necessidade de trazer todos, não apenas os principais executivos, para o jogo . As empresas de software estão ganhando muito dinheiro equipando equipes de vendas e atendimento ao cliente com painéis semelhantes a videogames. Eles chamam isso de "gamificação".
A concorrência é uma maneira poderosa de revelar o melhor (ou pior) dos funcionários. É um poderoso motivador e pode qualitativamente e quantitativamente destacar os pontos fortes e fracos. Realizar concursos dentro de equipes e entre organizações pode ser uma maneira divertida e eficaz de ver quem é um líder natural e quem se destaca em determinadas áreas. Isso pode ser útil em geral e especificamente. Se você está tentando descobrir a melhor pessoa para liderar um novo projeto, por que não jogar um concurso para ver se tem as habilidades mais afiadas? Do lado da fraqueza, um concurso é uma maneira rápida de ver quem fica para trás. Além disso, a competição amigável estimula o trabalho em equipe, o que ajudará a aumentar a produtividade da equipe no longo prazo.
Se a gamificação parece um truque, é porque é. Ele não resolverá os principais problemas do local de trabalho, como a falta de motivação intrínseca, os funcionários mal correspondidos a empregos ou a confusão sobre o contexto maior de negócios. No entanto, com maiores preocupações fora do caminho, vá em frente e use um truque mental para levar as pessoas a se concentrar na tarefa em mãos. Afinal, nossas mentes nos enganam o tempo todo. Por que não vencê-los em seu próprio jogo?
5. Confira sua atividade de intranet social
As Intranets sociais corporativas contêm uma quantidade enorme de informações valiosas sobre os pontos fortes e fracos dos funcionários, se você souber como procurá-las. Como mencionado acima, você pode explorar perfis de funcionários para obter insights, mas as possibilidades se estendem muito além disso. Os gerentes podem analisar a atividade dos usuários para saber mais sobre eles. Que tipos de conteúdo eles publicam e o que isso revela sobre seus interesses? Eles freqüentemente pedem ajuda ou parecem confusos sobre alguma coisa? Isso pode ser um sinal de que eles precisam de treinamento adicional ou atenção pessoal. Eles são mais vocais na intranet social do que na vida real, ou vice-versa? O que isso diz sobre sua personalidade e como elas funcionam melhor? Talvez eles sejam melhores em escrita, ao invés de comunicação verbal, ou talvez sejam tímidos em grandes grupos. As intranets sociais também podem fornecer informações sobre a rede pessoal e os relacionamentos dos funcionários, bem como suas atitudes em relação ao trabalho.
Reunir essas idéias é apenas metade da batalha. Uma vez que você esteja sintonizado com os pontos fortes e fracos de seus funcionários e sua equipe, a tarefa torna-se alavancar esses impactos para manter todos produtivos, engajados e trabalhando de forma coesa como um todo.
Sobre o autor:
Tim Eisenhauer é co-fundador e presidente da Axero. Ele escreve sobre assuntos de intranets sociais, engajamento de funcionários, comunicação empresarial, gerenciamento de conhecimento e colaboração. Seus artigos e opiniões foram apresentados na revista Fast Company, Inc., CNBC, 60 Second Marketer, HR.com e outros.