Quando é o momento certo para dizer adeus?
Aqui estão cinco dicas para ajudar você a navegar bem por essa decisão:
1. Verifique-se
Quando você chegar ao ponto de demitir um funcionário, você deve ser capaz de se olhar no espelho e dizer que fez tudo o que pode para salvá-los. Em outras palavras, não é justo para o empregado deixá-los ir se você não tiver cumprido sua parte no trato. E essa barganha era treinar, treinar e orientá-los para o sucesso em sua loja.
No varejo, especialmente, o volume de negócios já é tão alto que tendemos a nos mover rapidamente com essas decisões. Por que você está se ver tão importante? Por duas razões: primeiro, porque é uma verificação de sanidade para você como o chefe. Às vezes ficamos frustrados com um funcionário, mas não é culpa do funcionário. Eles estão fazendo o seu "melhor". Segundo, se você pode dizer sem sombra de dúvida que você e a empresa fizeram tudo que está ao seu alcance, você está se protegendo de possíveis ações legais. Eu falarei mais sobre isso daqui a pouco. Mas vamos lidar com a primeira razão mais um pouco.
Quando converso com os funcionários sobre o comportamento deles, você sabe qual é o motivo número um que eles dão para não fazer o que devem fazer? É porque eles acham que estão fazendo o que deveriam fazer. Isso mesmo, eles não estão tentando fazer mal; eles pensam que estão indo bem. O maior obstáculo para a experiência do cliente é que os funcionários achem que atender às expectativas (satisfazer um cliente) é o suficiente; que eles estão fazendo um bom trabalho.
Mas os clientes de hoje querem mais. Eles querem que suas expectativas sejam excedidas. Assim, os funcionários podem frustrar seus chefes quando se trata de experiência do cliente . Mas é realmente uma falta de alinhamento entre o que o lojista quer e o que o empregado entende e o que o lojista quer.
Então, olhando no espelho e perguntando a si mesmo se você fez tudo o que pode, sabe que é realmente uma falha do funcionário e não da sua gerência. E desde que você entenda que às vezes o comportamento de um funcionário não é intencionalmente ruim, este primeiro passo é muito importante.
A segunda razão pela qual eu disse que isso era importante era a proteção legal. Muitas vezes, um funcionário pode sentir que ele foi injustamente rescindido e buscar uma ação legal. Eles arquivam um processo de rescisão injusta contra você e sua loja de varejo. Mesmo se você estiver em um estado "At-will" (ou seja, os funcionários são contratados à vontade sem garantia de emprego), você ainda pode ser processado.
Alguns dos próximos passos ajudarão você a se proteger nesses momentos. Mas honestamente, para mim, sempre quis ter certeza de que estava fazendo a coisa certa. Mesmo que o empregado fosse pego roubando, eu ainda tinha dificuldade em demiti-lo. A realidade é que você não está simplesmente terminando um empregado.
Você está cortando o sustento de alguém e esmagando seu orgulho.
Considere isto, se seu empregado é casado, eles agora não têm como sustentar sua família. Demití-los não só afeta o empregado, mas também a sua família. E sempre que você perde seu emprego, é uma grande chance para o seu orgulho. É embaraçoso e não é um lugar onde alguém quer estar. Então, quando me olhei no espelho, estava pensando na família da pessoa. Eu poderia olhá-los nos olhos e dizer que fiz tudo que podia. Isso é difícil. Mas realmente te empurra para fazer o extra.
2. Documento. Documento. Documento.
Cada vez que um funcionário exibe um comportamento inadequado ou desempenho ruim, documente-o. Primeiro, quando chega a hora de sentar com o empregado, você tem detalhes específicos para discutir. A verdade é que um funcionário vai se surpreender quando você confrontá-los.
E sua versão de "história" sempre será diferente da nossa. Ter seus fatos em linha de antemão os desarmará e tornará a reunião muito mais tranquila.
Além disso, considere que quanto mais evidência documentada você tem de mau comportamento, mais difícil é para o funcionário recuar e é menos provável que ele busque uma ação legal como resultado. O número um motivo pelo qual um funcionário vence um processo de rescisão injusta é a falta de documentação.
3. Concentre-se no comportamento
Um dos maiores erros que vejo os varejistas cometem é que eles contratam e atiram com base na atitude. Atendimento ao cliente é tudo sobre a atitude que eles vão me dizer. Bem, o problema com isso é que essa atitude é subjetiva. Como você pode medir uma atitude boa ou ruim? A opinião de todos não é diferente?
Até mesmo o desempenho pode estar vinculado ao comportamento. Por exemplo, se eu precisar manter 10% do total de vendas em acessórios, em vez de listar acessórios abaixo de 10%, tente "não oferecer aos clientes acessórios para a compra, conforme descrito nos deveres e responsabilidades do trabalho".
Último pensamento sobre este ponto, a atitude não vai se sustentar no tribunal. Então, se você conseguir um empregado descontente, então eles podem processar. E nada provocará mais um funcionário despedido do que discutir atitude. Nenhum de nós pensa que a atitude é ruim.
4. Tenha uma testemunha
A notícia da rescisão nunca é fácil de entregar ou ouvir. Sempre tenha uma testemunha presente. No varejo, isso pode ser complicado. Muitas vezes, você só tem um ou dois outros funcionários, por isso pode ser difícil. Primeiro, a testemunha deve ser uma funcionária da sua loja. Não convide sua mãe ou amiga para se sentar com você. Como proprietário de uma pequena empresa, muitas vezes você usa a família para ajudar, mas esse não é um desses momentos.
A testemunha não fala. Isso é importante. Eles não adicionam à reunião nem compartilham pensamentos. Eles simplesmente ouvem e assistem. Eles são seus olhos e ouvidos, caso isso vá a julgamento.
Em segundo lugar, tente combinar o sexo do empregado. Então, se você está terminando um empregado do sexo masculino, tem outro homem presente. Esta é sempre uma boa prática.
5. Certifique-se de que esta não é a primeira reunião
Nunca vá para a rescisão sem antes dar ao funcionário uma chance de resolver. Por exemplo, se seus números de vendas caírem por dois meses seguidos (ou seja, abaixo da cota), então, tenha uma sessão de coaching com eles e dê a eles uma chance de corrigir seu desempenho.
A única ocasião em que você deve ter essa reunião é depois que as reuniões de coaching e a oportunidade discutidas mutuamente e acordadas com o funcionário para corrigir o comportamento tiverem passado. Claramente, a exceção a essa regra é quando os motivos para a rescisão são ações como roubo ou assédio sexual.
Demitir um funcionário do varejo faz parte do trabalho. Se você possui uma loja, você terá que demitir pessoas. É apenas parte de fazer negócios. Seria ótimo se todos os funcionários fossem tão maravilhosos quanto o currículo e a entrevista. Mas a verdade é que as estatísticas estimam que até 40% de um currículo é falso e qualquer um pode "fingir" através de uma entrevista.
Faça a sua diligência. Documente o comportamento. Verifique você mesmo antes de tomar a decisão e peça a uma testemunha para ajudá-lo.