Toda empresa precisa ter um Blueprint de Contratação . Se a sua empresa não possui um plano de contratação, ter e manter os níveis adequados de pessoal será difícil, se não impossível. Há tanto uma arte quanto uma ciência para manter o número adequado de funcionários para sustentar as metas de lucro e renda do negócio.
Um plano de contratação é simplesmente um processo que um líder de negócios cria, alinhado com as expectativas de receita da empresa.
O processo é previsível, repetitivo e, se necessário, pode ser implementado por outros membros seniores da equipe de gerenciamento devido ao seu rigor e padronização.
Veja como usar o plano de contratação para garantir o sucesso da contratação quando a empresa ainda não é grande o suficiente para precisar de um líder dedicado de Recursos Humanos.
1. Comece com as necessidades de pessoal / análise de custos do plano de negócios
Todo plano de negócios e sua atualização recorrente exigem uma análise detalhada do número e do tipo de funcionários. Esse componente do plano de negócios também descreve um cronograma para quando determinados funcionários devem ser contratados. A partir dessa análise, é possível mapear o tipo de empregado e seu salário correspondente; quantos funcionários são necessários; e, quando as posições serão preenchidas. Aqui está uma amostra de análise de pessoal.
2. Crie descrições de trabalho realistas
Comece este processo criando uma lista das funções e deveres do trabalho que o funcionário terá que completar.
Reconheça que, se sua empresa ainda estiver engatinhando, talvez seja necessário contratar um indivíduo exclusivo (e, portanto, mais custoso) que precisará executar vários trabalhos inicialmente até que a empresa cresça e gere receita suficiente para fazer a transição para uma pessoa por pessoa. modelo de trabalho. Ao fazer a lista, seja realista sobre as expectativas.
Por exemplo, um caixa não é obrigado a usar o Powerpoint ou o Excel, enquanto um Assistente Administrativo precisa saber usar esse tipo de software. A partir da lista de deveres específicos do trabalho, decida os que devem ser do bom para o bom. Muitas descrições de cargos de escritório de amostra podem ser encontradas aqui.
3. Desenvolva as perguntas da entrevista
O entrevistador precisa estar tão preparado quanto o candidato entrevistado! Caso contrário, a reunião será simplesmente uma perda de tempo e não haverá maneira objetiva de acessar todos os candidatos, a menos que todos tenham que responder ao mesmo conjunto de perguntas. Deve haver duas seções para a lista de perguntas da entrevista. A primeira seção é um clichê que faz perguntas abertas que são propositalmente projetadas para fazer com que o candidato discuta sua experiência e se encaixe na posição. O segundo conjunto de perguntas deve ser específico para o trabalho específico para o qual o candidato solicitou. Um exemplo de pergunta específica pode ser: “conte-me sobre sua experiência como caixa”. Uma lista abrangente de possíveis perguntas da entrevista pode ser encontrada aqui.
4. Poste as posições abertas para solicitar candidatos
Agora é hora de pendurar o sinal de "Ajuda Desejada". Isto é literalmente o caso se o seu negócio é baseado em tijolo e argamassa.
Lance uma rede ampla para obter o maior número possível de candidatos. Além dos quadros de empregos populares, como o Indeed e o Monster, procure placas de trabalho específicas para o seu tipo de negócio / indústria e anuncie a posição lá também. Se a empresa tiver uma página de fãs no Facebook, publique o trabalho aqui também. A chave é tentar obter tantos candidatos qualificados para candidatar-se aos cargos que estão sendo preenchidos. Considere postar no LinkedIn também se a posição for de missão crítica.
5. Avaliação
A lista predeterminada de perguntas da entrevista é inestimável nesta etapa do processo, pois oferece um método objetivo para classificar e classificar todos os candidatos. Fazer a mesma pergunta a cinco pessoas que fornecerão suas melhores respostas fornece uma maneira razoavelmente sem risco de realizar uma avaliação. Ao conduzir a avaliação, considere a retenção.
O melhor candidato nem sempre consegue acertar todas as marcas nas habilidades e na experiência, mas demonstrou lealdade e longevidade em trabalhos anteriores, o que geralmente é uma indicação de sua probabilidade de permanecer na empresa. A rotatividade rápida de funcionários é um processo difícil de gerenciar e aumenta o volume de posições de preenchimento. Escolha os funcionários da sua empresa com sabedoria e objetividade.