Um recente caso do Tribunal Distrital em Iowa ilustra a dificuldade de tomar a decisão do "contratado independente versus empregado" porque existem fatores que poderiam tomar a decisão de qualquer maneira.
Um tribunal deve considerar todos os fatores e usar seu melhor julgamento para chegar a uma decisão. Lembre-se, o IRS considera os trabalhadores como empregados, a menos que haja uma razão convincente para considerá-los como contratados independentes.
Fatores na determinação do status - teste de fator 20
O caso em questão foi ouvido pelo Tribunal Distrital dos EUA para Iowa e Dakota do Sul, referente à Porter Livestock (agosto de 2008). O Tribunal utilizou o "20 Factor Test" do IRS na sua discussão do caso. Os 20 fatores são:
- Instruções. Os trabalhadores que precisam cumprir suas instruções sobre quando, onde e como trabalham têm maior probabilidade de serem empregados do que contratados independentes.
- Treinamento. Quanto mais treinamento seus funcionários receberem de você, mais provável será que sejam funcionários. O conceito subjacente aqui é que os contratados independentes devem saber como fazer seu trabalho e, portanto, não devem exigir treinamento dos compradores de seus serviços.
- Integração. Quanto mais importantes forem os serviços de seus funcionários para o sucesso ou continuação de sua empresa, maior a probabilidade de serem funcionários.
- Serviços prestados pessoalmente. Os funcionários que precisam executar pessoalmente os serviços pelos quais você está pagando são funcionários mais prováveis. Em contraste, os contratados independentes geralmente têm o direito de substituir os serviços de outras pessoas por seus próprios no cumprimento de seus contratos.
- Contratação de assistentes. Os trabalhadores que não estão encarregados de contratar, supervisionar e pagar seus próprios assistentes são funcionários mais prováveis.
- Relacionamento contínuo. Os trabalhadores que realizam trabalho para você por períodos de tempo significativos ou em intervalos recorrentes são funcionários mais prováveis.
- Defina horas de trabalho. Trabalhadores para os quais você estabelece horas de trabalho definidas são empregados mais prováveis. Em contraste, os contratados independentes geralmente podem definir suas próprias horas de trabalho.
- Tempo integral requerido. Os trabalhadores que você precisa para trabalhar ou estar disponível em período integral provavelmente serão funcionários. Em contraste, os contratados independentes geralmente podem trabalhar quando e para quem eles escolherem.
- Trabalho realizado nas instalações. Os trabalhadores que trabalham em suas instalações ou em um local designado por você são funcionários mais prováveis. Em contraste, os contratados independentes geralmente têm seu próprio local de trabalho, onde podem fazer seu trabalho por você.
- Ordem ou conjunto de sequências. Os trabalhadores para os quais você define o pedido ou a sequência na qual eles executam seus serviços são funcionários mais prováveis.
- Relatórios. Os trabalhadores de quem você precisa para enviar relatórios regulares são funcionários mais prováveis.
- Método de pagamento. Os trabalhadores que você paga por hora, semana ou mês são empregados mais prováveis. Em contraste, os contratados independentes são geralmente pagos pelo trabalho.
- Despesas Trabalhadores cujas despesas comerciais e de viagem você paga são funcionários mais prováveis. Em contrapartida, espera-se que os contratados independentes cubram suas próprias despesas gerais.
- Ferramentas e materiais Trabalhadores cujas ferramentas, materiais e outros equipamentos que você fornece são empregados mais prováveis.
- Investimento. Quanto maior o investimento de seus funcionários nas instalações e equipamentos que eles usam na execução de seus serviços, maior a probabilidade de serem contratados independentes.
- Lucros ou prejuízos. Quanto maior o risco de seus funcionários obterem lucros ou sofrerem uma perda na prestação de seus serviços, maior será a probabilidade de serem contratados independentes.
- Funciona para mais de uma pessoa de cada vez. Quanto mais empresas para as quais seus funcionários realizam serviços ao mesmo tempo, mais provável é que sejam contratados independentes.
- Serviços disponíveis para o público em geral. Trabalhadores que realizam seus serviços para o público em geral (por exemplo, através de cartões de visita, anúncios e outros itens promocionais) são mais prováveis contratados independentes.
- Direito de disparar. Os trabalhadores que você pode demitir a qualquer momento são funcionários mais prováveis. Em contraste, o seu direito de rescindir um contratado independente é geralmente limitado por termos contratuais específicos.
- Direito de sair. Trabalhadores que podem desistir a qualquer momento sem incorrer em qualquer responsabilidade para você são funcionários mais prováveis. Por outro lado, os contratados independentes geralmente não podem se afastar no meio de um projeto sem correr o risco de serem responsabilizados financeiramente pela falha em concluir o projeto.
Fatores Aplicados ao Caso Porter
No caso de Porter, observe as descobertas específicas da Corte:
- Os vendedores (todos homens, neste caso) não tinham território estabelecido, nem horas de trabalho fixas, e ninguém mais controlava quando eles trabalhavam. Todos esses três fatores indicam uma situação de contratado independente.
- Todos os vendedores tinham treinamento, que consistia em "andar junto", fornecer conselhos ou seminários, mas muito do treinamento tinha a ver com as especificidades dos produtos que estavam sendo vendidos, em vez de detalhes de como vender. A Corte decidiu que esse fator era apenas "minimamente" decisivo.
- Não havia exigência de que os vendedores apresentassem relatórios escritos, embora alguns submetessem esses relatórios voluntariamente.
- Os vendedores eram pagos por comissão, mas podiam fazer um empate contra a comissão da próxima semana; comissão indica o status de contratado independente, mas o sorteio indicava o salário e o status do empregado. Este fator não foi considerado na avaliação.
- As despesas foram pagas pela empresa e os vendedores foram fornecidos um veículo para usar para fazer chamadas de vendas e entregar produtos. Ambos esses fatores indicam uma relação de emprego.
- Os vendedores não investiram em instalações para usar no desempenho de tarefas; eles foram reembolsados por essas despesas. A falta de investimento em instalações e reembolso indica uma relação empregador-empregado.
- Dois dos vendedores relataram trabalhar para outras empresas - muito poucos para serem considerados um fator na decisão.
- O vendedor ou a empresa podem encerrar o relacionamento a qualquer momento - isso indica uma situação de emprego.
- Finalmente, os vendedores disseram que não recebiam benefícios de saúde ou outros benefícios aos empregados.
Então, qual foi a conclusão do Tribunal?
uma consideração dos fatores relevantes apóia a conclusão da Receita Federal de que os vendedores não foram adequadamente classificados como contratados independentes e, em vez disso, existia uma relação empregador-empregado .
Embora vários fatores indiquem uma relação independente entre contratantes, o Tribunal não considerou os itens independentes do contratado suficientemente convincentes para alterar o status desses vendedores de empregado para contratado independente. Amanhã, uma "ruga" adicional, neste caso, você deve saber sobre
O link direto para o caso de Porter acima é: http://www.iasd.uscourts.gov/iasd/opinions.nsf/.../$FILE/Porter.pdf