1. Discriminação no emprego e rescisão injusta
Muitas ações judiciais movidas contra empresas são baseadas em alegações de discriminação , assédio, retaliação ou rescisão injusta.
A maioria dos trabalhadores é protegida desses atos por leis federais antidiscriminatórias. Alguns dos principais atos são os seguintes:
- Título VII da Lei dos Direitos Civis. Barras empregadores de discriminar trabalhadores com base em sexo, raça, religião, cor ou nacionalidade.
- Lei de Discriminação na Gravidez. Impede os empregadores de discriminar uma mulher por causa de gravidez ou uma condição relacionada.
- Lei de pagamento igual. Requer que os empregadores paguem salários iguais a homens e mulheres se eles realizarem um trabalho igual no mesmo local de trabalho.
- Discriminação por Idade no Ato de Emprego. Proíbe os empregadores de discriminar funcionários com 40 anos ou mais com base em sua idade.
- Título I do Americans with Disabilities Act (ADA). Proíbe a discriminação contra funcionários qualificados com deficiência.
Muitos estados promulgaram suas próprias leis antidiscriminatórias que protegem os trabalhadores. Lembre-se de que as leis estaduais e federais se aplicam aos candidatos a emprego, bem como aos funcionários .
Terminologia
Para se proteger de processos relacionados ao emprego, os empregadores precisam entender alguns conceitos básicos. Assédio e retaliação são tipos de discriminação. A lei federal define o assédio como uma conduta indesejada baseada em raça, cor, religião, sexo (incluindo gravidez), origem nacional, idade, deficiência ou informação genética.
Em uma alegação de assédio, o alegado autor é muitas vezes um gerente ou colega de trabalho. O autor afirma que ele ou ela relatou o assédio ao empregador, mas o empregador não conseguiu pará-lo.
Retaliação significa a demissão, despromoção, assédio ou ato similar cometido por um empregador para punir um funcionário que tenha apresentado uma queixa de discriminação ou ação judicial. Por exemplo, um funcionário registra uma queixa de discriminação e é demitido pelo empregador. O trabalhador processa o empregador, alegando que o disparo ocorreu em retaliação à queixa de discriminação.
Finalização injusta significa demitir um funcionário em violação da lei. Muitas denúncias indevidas contra empregadores são baseadas em alegações de discriminação. Por exemplo, um trabalhador de 50 anos é encerrado. Em seguida, ela processa seu empregador por rescisão injusta, alegando que ela foi demitida apenas por causa de sua idade.
Pequenas empresas vulneráveis
Pequenas empresas podem ser mais vulneráveis a ações judiciais relacionadas ao emprego do que seus donos podem pensar. Muitas pequenas empresas não empregam um profissional de recursos humanos. Se o proprietário da empresa não tomar medidas para garantir que a empresa esteja cumprindo as leis federais e estaduais, poderão ocorrer ações judiciais.
Reclamações alegando discriminação e outros atos relacionados ao emprego podem ser seguradas sob uma política de responsabilidade de práticas de emprego (EPL).
2. Discriminação Não Baseada em Emprego
Quando as empresas são processadas por discriminação, os demandantes nem sempre são funcionários . Os processos podem ser apresentados por clientes, fornecedores, pacientes, fornecedores e outras pessoas que tenham uma conexão com a empresa.
Por exemplo, um cliente processa um restaurante por discriminação com base em sua origem nacional. Seu processo alega que a equipe de garçons fez observações depreciativas sobre seu país natal e depois se recusou a servi-la. Algumas políticas da EPL cobrem reivindicações de discriminação apresentadas por indivíduos que não são funcionários.
3. Violações da Lei Salarial
Muitas ações movidas contra empregadores são baseadas em alegações de que o empregador violou uma lei salarial federal, estadual ou local.
Essas leis são chamadas coletivamente de leis salariais e horárias .
A Lei Federal de Normas Trabalhistas (FLSA) estabelece o salário mínimo federal. Também rege o trabalho infantil, a manutenção de registros e o pagamento de horas extras. A FLSA cria duas categorias de trabalhadores, isentos e não isentos. Geralmente, os funcionários não isentos são elegíveis para pagamento de horas extras, enquanto os trabalhadores isentos não são. Muitos estados e municípios promulgaram suas próprias leis sobre salários e pagamento de horas extras.
As ações salariais e as horas são geralmente baseadas em alegações de que o empregador não pagou nem o salário mínimo nem o pagamento de horas extras. Os trabalhadores também podem argumentar que o empregador evitou pagar horas extras classificando- os erroneamente como contratados independentes . Ações que se baseiem apenas em alegações de violações das leis salariais e horárias provavelmente não serão cobertas pelo seguro. Tais ações não são cobertas por políticas de responsabilidade geral e são especificamente excluídas de acordo com muitas práticas de emprego e políticas de responsabilidade de conselheiros e diretores .
4. Torts
Muitas ações movidas contra empresas por terceiros são baseadas em ações ilegais . Um delito é uma violação dos direitos civis de uma pessoa. Existem dois tipos de delitos que podem levar a ações judiciais contra empresas: delitos não intencionais (negligência) e delitos intencionais.
Negligência cometida por um empresário ou funcionário pode causar um acidente que prejudique alguém ou danifique a propriedade de alguém. A parte lesada pode processar a empresa ou o empregado por ferimentos ou danos materiais . Casos intencionais como detenção falsa e despejo ilícito também podem gerar ações contra empresas. Reclamações contra uma empresa por lesões corporais ou danos à propriedade podem ser cobertas por uma política de responsabilidade geral . Reclamações baseadas em certos tipos de danos intencionais também são cobertas por apólices de responsabilidade sob cobertura de responsabilidade pessoal e de propaganda .
5. Violação do Contrato
Também comuns contra empresas são ações alegando quebra de contrato. O proprietário de uma empresa viola um contrato quando não cumpre seus termos. Por exemplo, a Edwards Electric, uma empresa de eletricidade, assina um contrato com a Busy Builders, um empreiteiro geral. No contrato, a Edwards Electric concorda em instalar a iluminação em um prédio que a Busy Builders está construindo. Edwards nunca faz qualquer trabalho no projeto, então Busy processa o subcontratado por quebra de contrato.
A maioria das reclamações baseadas exclusivamente em violação de contrato não é coberta por políticas de responsabilidade. Neste exemplo, a Busy Builders poderia ter se protegido contra a falha do subcontratado ao exigir que a Edwards comprasse uma garantia.